Samfunns – og arbeidslivspolitisk program

Det skal lønne seg å jobbe

For Parat er det et viktig prinsipp at det alltid skal lønne seg å jobbe framfor ikke å jobbe.

Oppdatert november 2015 - gjelder 2016-2018

Gjennom tariffpolitikken og i forhandlinger med arbeidsgiversiden søker Parat gjennomslag for våre krav om lønn og vilkår. Men prinsippet om at det alltid skal lønne seg å jobbe, gir også føringer på de ulike myndighetsbestemte ordninger og ytelser:

I samfunnets utforming og balansering av trygdeytelser, trygge pensjonsordninger og et rettferdig skattesystem, krever Parat at prinsippet om at det alltid skal lønne seg å jobbe veier tungt.

Parat vil 
Ha et inkluderende samfunns- og arbeidsliv uten diskriminering.
At flest mulig arbeidstakere skal omfattes av landsdekkende tariffavtaler tilpasset utfordringene i den enkelte sektor, bransje og virksomhet.
At medlemmene skal sikres selvstendig forhandlingsrett og økt forhandlingsstyrke på sitt avtaleområde gjennom målrettet rekruttering og ved å styrke de tillitsvalgtes rolle og status.
At medlemmene skal sikres deltakelse i tjenestepensjonsordninger, og medbestemmelse når det gjelder type pensjon, nivået på pensjonsytelsen og endringer i pensjonsordningen.
At medlemmene skal sikres gode lønns- og arbeidsvilkår og reell mulighet til etter- og videreutdanning.
At et systematisk og kunnskapsbasert likestillings- og mangfolds-arbeid skal bidra til at medlemmene opplever likeverd, demokrati og medbestemmelse.

1. Det skal lønne seg å jobbe

For Parat er det et viktig prinsipp at det alltid skal lønne seg å jobbe.  

Gjennom forhandlinger med ulike motparter søker Parat å få gjennomslag for sine krav knyttet til lønn og arbeidsvilkår. Men prinsippet om at det alltid skal lønne seg å jobbe, gir også føringer for ulike myndighetsbestemte ordninger og ytelser, og Parat skal derfor jobbe for å påvirke samfunnets utforming og balansering av trygdeytelser, trygge pensjonsordninger og et rettferdig skattesystem.

1.1 Et arbeidsliv for alle
Et inkluderende arbeidsliv er et arbeidsliv der det er plass til alle. Både for den enkelte og for samfunnet er det viktig at man har en jobb å gå til. For den enkelte er det viktig å få benyttet sine ferdigheter og sin kunnskap og oppleve at en bidrar. For samfunnet betyr flest mulig i arbeid økt verdiskapning.

Norge har lav arbeidsledighet sammenliknet med andre land, men det er flere bekymringsfulle trekk i dagens arbeidsmarked. Vi har likevel store utfordringer i deler av vår arbeidslivspolitikk. Noen grupper har spesielle problemer med å komme inn i arbeidslivet. Dette gjelder spesielt folk med innvandrerbakgrunn, personer med nedsatt funksjonsevne og ungdom uten utdanning ut over grunnskolen.

Arbeidslivet preges av stadige omstillinger og et økende krav til å jobbe raskere og mer effektivt. Krav til ny og endret kompetanse, resultatfokusering og stadige resultatmålinger gjør at mange faller ut av arbeidslivet. Det må være rom for å være annerledes og en aksept for å kunne bidra til storsamfunnet ut fra egne evner.

Parat mener det trengs fokus på både utdanning, språkopplæring og samordning av offentlige virkemidler, samt fokus på hva Likestillings- og diskrimineringsombudet kan gjøre for redusere opplevelsen av diskriminering og øke yrkesdeltakelsen for gruppene som har utfordringer på arbeidsmarkedet. Parat går foran og viser vei ved å tilstrebe bruk av universelt utformede kurs, konferanser og møtelokaler.

Parat tar avstand fra alle former for rasisme og diskriminering og vil aktivt jobbe mot rasisme og diskriminering innad og overfor medlemmer, overfor YS, arbeidsgivere og samfunnet for øvrig. I vårt arbeidet vil Parat jobbe med alle diskrimineringsgrunnlag: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, religion, livssyn, politisk syn og alder, samt «liknende vesentlige forhold ved en person» (jfr. NOU 2009:14).

1.2. Nedsatt funksjonsevne
Personer med nedsatt funksjonsevne har utfordringer med å komme inn på arbeidsmarkedet. Dette er en svært sammensatt gruppe med ulike behov for bistand og tilrettelegging. Mange vil kunne ha behov for bistand på tvers av eksisterende forvaltningsmessige og faglige grenser. Dette krever utvikling av en helhetlig politikk og tverrfaglig innsats på tvers av etablerte forvaltningsgrenser. I tillegg er det behov for økonomiske insentiver for å rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne. Skal man greie å få til et likestilt arbeidsliv så må også holdninger hos arbeidsgiverne endres. Parat har her et ansvar for å bidra i egen organisasjon, overfor våre medlemmer og overfor våre motparter.

1.3. Unge med nedsatt funksjonsevne
Det er en bekymringsfull økning av antallet unge som blir uføretrygdet. Økningen har vært særlig stor som følge av psykiske lidelser. Utdanning blir stadig viktigere som inngangsport til arbeidslivet. For unge med nedsatt funksjonsevne blir utdanningspolitikken og tilrettelegging for læring viktige tiltak. I tillegg må det bli en bedre samordning av hjelpetjenestene og flere rettighetsbaserte tilskuddsordninger.

1.4 Integrering av innvandrere i arbeidslivet
Sysselsettingsgraden i Norge var i 2013 (4.kvartal) på totalt 68,6 prosent. For innvandrere sett under ett var den imidlertid 63,1 prosent. I 4. kvartal 2013 var sysselsettingsandelen for disse gruppene som følger: 76,3 prosent for de nordiske, 72,9 prosent for personer fra EU-land i Øst- Europa, mens 70,7 prosent av innvandrerne fra Vest-Europa var sysselsatte. Dernest kom innvandrere fra Nord-Amerika og Oseania med en andel på 66 prosent sysselsatte. Innvandrere fra Sør- og Mellom Amerika og Øst-Europa utenom EU lå ganske likt på rundt 63 prosent sysselsatte. Gruppen fra Asia lå en del lavere med 55,2 prosent, mens innvandrere fra Afrika hadde 41,9 prosent sysselsatt.

Det er en sterk sammenheng mellom deltakelse i arbeidslivet og muligheten til å komme seg ut av fattigdom og for muligheten til sosial mobilitet. Blant de fattige i Norge er det en klar overrepresentasjon av barnefamilier hvor mor og far har innvandret. Svak eller manglende tilknytning til arbeidslivet er hovedårsaken til dette. Økt sysselsetting blant innvandrere er derfor nødvendig for å få bekjempet fattigdommen. Kvinners deltakelse i arbeidslivet er helt avgjørende for få til en økning av yrkesdeltakelsen.  Kvinner må delta på lik linje med menn.  Tiltak som har vært vellykket for å få dette til må utvikles videre og man må kontinuerlig jobbe for å finne målrettede tiltak som passer den enkelte og utsatte grupper.

Integrering er et kontinuerlig arbeid, hvor både myndighetene, NAV og partene i arbeidslivet må bidra; både gjennom integreringsprogrammet og andre utdanningstiltak.   Arbeidsgivere i privat sektor må bidra gjennom å ansette og å gi opplæring til de som trenger arbeidstrening. Parat skal bidra ved bevisstgjøring av våre medlemmer og tillitsvalgte og ved aktivt å bekjempe all diskriminering og fremmedfrykt.

1.5 Velferdstilbud
I livsfaser og perioder en er ute av stand til å delta i arbeidslivet trengs det et velfungerende sikkerhetsnett.

Et effektivt og desentralisert helsevesen og gode velferdsordninger bidrar også til en friskere arbeidsstokk. Gode velferdsordninger gir større fleksibilitet i arbeidslivet og sikkerhet til den enkelte. Parat er opptatt av at velferdsordningene er rettighetsbaserte og universelle.

Parat erkjenner at de kommende demografiske endringer, som gjør at det blir færre yrkesaktive i forhold til antall eldre, pleietrengende og andre som er utenfor arbeidslivet, utgjør en stor utfordring for samfunnet. Samfunnet må bruke mer ressurser for at vi fortsatt skal ha et godt velferdstilbud til alle også i framtiden.

1.6 Likestilling mellom kjønnene
Økonomisk uavhengighet, og det å kunne forsørge seg selv uten å være avhengig av andre er en viktig forutsetning for likestilling. Fra et likestillingsperspektiv er det en utfordring at kvinner i lang større grad enn menn jobber deltid. Arbeidslivet og velferdstilbudet må tilrettelegges slik at både kvinner og menn kan delta i arbeidslivet i alle livsfaser. Likestilling i arbeidslivet forutsetter likestilling på hjemmebane.

Et likestilt arbeidsliv er samfunnsøkonomisk lønnsomt, det bidrar til økt produktivitet og er med på å bidra til relative høyfertilitet i Norge. Et fortsatt fokus på likestilling i arbeidsliv er derfor viktig for å kunne utvikle samfunnet videre.

Parat mener man må vurdere nøye de virkemidlene som det offentlig har tilgjengelig; og at hensynet til et mest mulig likestilt arbeidsliv bør veie tyngst når virkemidlene skal vurderes.

Fedrekvoten er et viktig virkemiddel for å oppnå likestilling, og erfaringene etter innføring av fedrekvoten er positive, og viser at endring kan skapes gjennom regulering. Parat mener at foreldrepermisjonen bør deles mer likt mellom foreldrene og ønsker en ordning der 1/3 av permisjonen er øremerket mor, 1/3 er øremerket far og 1/3 kan deles fritt mellom foreldrene. Parat er bekymret for at reduksjonen i fedrekvoten som er innført, samt forslagene om at det skal bli enklere å overføre fedrekvoten til mor vil medføre at fedre tar ut mindre permisjon. Det vil være et tilbakeskritt for likestillingen.

Parat mener også at kontantstøtteordningen må avvikles. Ordningen bidrar til å sementere de tradisjonelle kjønnsrollemønstrene.

Kontantstøtteordningen er også et hinder for integrering av mange innvandrerkvinner i det norske arbeidslivet, og bidrar til å opprettholde et svart arbeidsmarked for barnepassere.  

Som en av arbeidslivets organisasjoner har Parat et selvstendig ansvar for å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for likestilling.  Arbeidet for likestilling og mot diskriminering må også skje på den enkelte arbeidsplass. Våre tillitsvalgte skal ha høy kompetanse på området, og være en viktig pådriver i dette arbeidet.

1.7  Sykefravær
Et høyt sykefravær er problematisk både for den enkelte, for arbeidsplassen og for samfunnet. For arbeidsplassen og for samfunnet medfører det redusert verdiskapning og høye kostnader. For den enkelte har det betydning for tilknytningen til arbeidslivet, livslønn og karriereutvikling.

Parat har som målsetning å bidra til et lavest mulig sykefravær. Men sykefraværet må sees i sammenheng med den høye yrkesdeltakelsen og målet om at alle skal kunne bidra med sin arbeidsevne. I stedet for å ha et ensidig fokus på sykefravær, må vi se på total yrkesdeltakelse og arbeidstakeres nærvær i arbeidslivet. Det er ikke alltid en absolutt grense mellom å være frisk og være syk. Arbeidsplassene må tilrettelegges slik at de ansatte kan delta med den arbeidsevnen en til enhver tid har.

Det systematiske arbeidet med å øke nærværet og redusere sykefraværet må foregå i den enkelte virksomhet. For Parat er Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtalen) viktig, i kombinasjon med det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som foregår ute  i virksomhetene.  

Norge har et for høyt sykefravær, i sammenligning med andre sammenlignbare land. Eksisterende forskning er ikke entydig på årsakene til vårt sykefravær.  Men følgene av en innføring av redusert sykelønn eksempelvis i form av karensdager, vil i større grad gå ut over kvinner (kvinner har høyere sykefravær), kronikere og andre utsatte grupper i arbeidslivet. Den reelle effekten av karensdager er dessuten usikker.

Parat støtter derfor ikke innføring av karensdager.  Det må i stedet fortsatt jobbes målrettet i virksomhetene og med samarbeid mellom arbeidslivets parter for å redusere sykefraværet.

1.8 Seniorer i arbeidslivet
Lave fødselstall og høyere levealder, samt at mange bruker lang tid på utdanning, gjør det nødvendig at vi jobber lengre. Dette forutsetter en god seniorpolitikk og reelle muligheter til å kunne kombinere arbeid med trygd.

Arbeidslivet må tilrettelegges slik at det blir en reell mulighet for seniorer å stå lengre i arbeid. Den enkeltes helse og arbeidsevne må være bestemmende for arbeidsinnsatsen. Det må jobbes for at alle bedrifter har en konkret og helhetlig seniorpolitikk, slik at seniorenes kompetanse tas i bruk på en best mulig måte.

Parat skal vurdere nærmere om gjeldende lovverk og andre ordninger i arbeidslivet er til hindring for den enkelte senior sin yrkesdeltakelse og skal arbeide for at eventuelle hindre fjernes.

2. Arbeidsmiljølovgivingen i framtidens arbeidsliv
Arbeidsmiljølovgivningen og rettssikkerheten i Norge oppleves som god av de fleste. Men den reelle muligheten til å ivareta sine rettigheter i henhold lovverket varierer. Midlertidig ansatte, uorganiserte, lavlønte og arbeidsinnvandrere har normalt ikke samme evne og mulighet til å påvirke eller stå i mot arbeidsgiver. Overfor disse arbeidstakerne må myndighetene ta sin del av ansvaret og sørge for tydeligere lovregler slik at den enkeltes rettssikkerhet ivaretas i dag og i framtidens arbeidsliv.

Arbeidslivet er i endring. Den teknologiske utviklingen legger til rette for at arbeid kan organiseres på andre måter enn før i de tilfellene det er hensiktsmessig. Dermed blir skillet mellom arbeidsliv og privatliv mer uklart.

Våre erfaringer er at arbeidsgiverne stadig oftere har en grunnleggende forventning om at de ansatte skal være tilgjengelig på digitale medier døgnet rundt, også i de perioder det er tatt ut fritid og ferie. Parat mener at dette er en uheldig utvikling. . Det er avgjørende at fleksibilitet skjer både på arbeidstakers og arbeidsgivers premisser. Endringer i arbeidsmiljøloven som forskyver maktbalansen i arbeidsgivers favør, er uakseptabelt.

Samtidig er det viktig å peke på at dette kun gjelder en del av arbeidslivet. For mange ansatte er og vil tilstedeværelse til faste tider være helt nødvendig.

Fremtidens arbeidsliv har også behov for vernebestemmelser som ivaretar den enkelte arbeidstaker. Det er en generell trend at stadig mer av arbeidstakernes arbeidsvilkår blir fastsatt i individuelle arbeidsavtaler. Dette svekker den kollektive gjennomslagskraft og reduserer den muligheten arbeidstakerne har til å påvirke egen arbeidssituasjon gjennom sine tillitsvalgte. Overføres forhandlingene til den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver, reduseres den reelle medbestemmelse. Dette er en utvikling som Parat ser på som svært uheldig, og som vi vil motarbeide.

I de siste årene har vi opplevd et stadig sterkere press mot arbeidsmiljøloven, begrunnet i manglende fleksibilitet. Parat mener arbeidsmiljøloven bør kunne tilpasses endringer i arbeidslivet og samfunnet for øvrig og på flere områder kan det være behov for bedre og andre reguleringer.  

Parat er i mot endringer som vil gjøre det lettere å ansette folk midlertidig. Presset for en større grad av løse ansettelsesforhold er bekymringsfull, og bidrar til stor usikkerhet for den enkelte. Fast ansettelse må fortsatt være hovedregelen i arbeidslivet. Det gir både den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver forutsigbarhet, sikkerhet og trygghet.

Normalarbeidstiden, definert som maksimalt 9 timer i døgnet og 40 timer i uken, er formet og tilpasset det typiske industrisamfunnet. Dagens arbeidsliv er mer mangfoldig og kan kreve andre reguleringer. Tariffbundet arbeidsgiver i dag har adgang til å inngå avvikende arbeidstidsordninger med de tillitsvalgte i virksomheten.. Slik støtter dagens bestemmelser ønsket om at det inngås gode tariffavtaler, og slik sikres ryddige, objektive og forutsigbare lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakerne.

I dag har om lag 1/3 av alle arbeidstakere andre arbeidstidsordninger enn normalarbeidsdagen. Mange har skift og turnusarbeid, noe som kan føre til helseproblemer. Arbeidsmiljøloven skal verne arbeidstakerne fra helseskader som følge av arbeidet, og eventuelle endringer i lovverket, må baseres på kunnskap på sammenhengen mellom arbeid og helse.

Parat ønsker ikke et samfunn hvor det er fritt fram den enkelte virksomhet å definere sine egne åpningstider. Parat ønsker heller ikke at kommunene skal ha rett til å definere kommunale åpningstider i sine kommuner. Ulempene med «søndagsåpne butikker» er langt større og av større samfunnsmessig betydning enn hensyn til at flere næringer skal ha utvidede åpningstider.


Deltidsansatte som ønsker høyere stillingsprosent, jobber ofte mer enn avtalt arbeidstid; mertid. Mertiden betales med vanlig timelønn. Dette gir arbeidsgivere større fleksibilitet på bekostning av den ansattes behov for forutsigbarhet. Parat mener at fast arbeidskraftbehov må dekkes av faste ansatte. Vi mener det bør vurderes å gi deltidsansatte rett til overtidsbetaling fra første time.

På dette punkt delte Hovedstyret seg i et flertall og et mindretall.
Flertallet på syv representanter (Skjæggerud, Einan, Welde Thorbjørnsen, Olsen, Mikkelsen, Seivaag og Gundersen) vedtok å opprettholde formuleringen, mens mindretallet (Årmo, Lexander og Lilloe) stemte i mot.

Parat er ikke avvisende til tilpasninger innenfor de ytre rammene som var gjeldende inntil lovendringene våren 2015. Men arbeidstidsordninger og overtidsordninger må ikke være i strid med helse og sikkerhetshensyn. Hensikten med større lokal fleksibilitet er ikke at de som jobber uforsvarlig mye skal få fortsette med det, men å åpne opp for større grad av lokalt tilpassede arbeidstidsordninger. Den tillitsvalgtes rolle og medvirkning må i den forbindelse styrkes slik at utilsiktede konsekvenser av økt fleksibilitet motvirkes. Arbeidskraftbehovet skal i størst mulig grad dekkes av fast ansatte innenfor normal arbeidstid.

Stadig flere arbeidstakere blir unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven med begrunnelsen at de har særlig uavhengige stilling. Begrepet særlig uavhengig stilling kan misforstås og misbrukes. Det må bli tydeligere kriterier på hvilke type stillinger som kan unntas fra arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven. Samtidig mener Parat at det i større grad enn i dag bør kunne avtales fast overtidsgodtgjørelse for personell som reelt sett arbeider på selvstendig grunnlag.

Den teknologiske utviklingen muliggjør at menneskers aktiviteter kan følges og spores mer eller mindre døgnet rundt. Kameraovervåking, GPS-følging av bevegelser og systematisk måling knyttet til arbeidsoperasjoner og prestasjon, er aktuelle eksempler. Dette er en trussel mot personsikkerheten også i arbeidslivet.

Parat mener at for sterk overvåking og kontroll i arbeidslivet reduserer den enkeltes frihet og livskvalitet, og vil jobbe for at man i større grad vektlegger personvernhensyn.

3. Den nordiske modellen, medbestemmelse og kollektive forhandlinger
De ansattes rett til å bli involvert i beslutninger som angår arbeidsplassen, er et viktig kjennetegn ved det norske arbeidslivet. Retten til medbestemmelse er et prinsipp som har bred oppslutning i befolkningen og som bidrar til et godt og stabilt arbeidsliv.

Det norske arbeidslivet kjennetegnes av høy yrkesdeltakelse, høy organisasjonsgrad, samarbeid mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og staten på nasjonalt nivå, samarbeid mellom arbeidstakere og tillitsvalgte og arbeidsgivere på virksomhetsnivå og en arbeidslivslovgivning som beskytter arbeidstakernes rettigheter. De ansattes medbestemmelse er nedfelt i både lov og avtaleverk.

Parat ønsker at medbestemmelse i så stor grad som mulig skal avtales mellom partene i arbeidslivet og at lovgivingen kun skal være supplerende. Det kan imidlertid virke uoversiktlig for mange i arbeidslivet at lovfestede regler om medbestemmelse er spredd på flere ulike lover. Parat vil derfor vurdere om det kan være hensiktsmessig å samle bestemmelser i aksjeloven og selskapslovgivningen forøvrig om ansatterepresentasjon i styrer og eventuelt representasjonsforskriften i en egen lov, for på denne måten synliggjøre bedriftsdemokratiet og tydeliggjøre viktigheten av å sikre ansatte medvirkning og innflytelse i arbeidslivet.

Den nordiske modellen, med kollektive forhandlinger om blant annet lønn, har bidratt til et samfunn med små økonomiske forskjeller fra 1930-tallet og fram til vår tid. Måten vi organiserer lønnsoppgjørene på har bidratt til vekst av nye jobber, høyere inntekter i det private næringsliv som har presset opp lønnen i andre bransjer. Det kollektive systemet lønns- og forhandlingssystemet har dessuten gjort oss bedre rustet til å takle kriser. Innenfor det kollektive systemet har det vært rom for ulike løsninger i ulike næringer og sektorer og i forhold til innretning og profil på lønnsoppgjør. Parat er opptatt av å bevare og utvikle det kollektive lønnssystemet.

Den Nordiske modellen, med vekt på samarbeid og medbestemmelse er under press. For å beholde styrken i den norske modellen må det legges til rette for at tillitsvalgte i alle livsfaser kan utføre sitt verv. De tillitsvalgtes rolle og betydning i virksomhetene må anerkjennes og kompenseres. Synkende organisasjonsgrad kan redusere fagforeningenes legitimitet og skape ubalanse i det kollektive systemet. Parat vil derfor arbeide for at flere organiserer seg og at flere virksomheter blir omfattet av en tariffavtale. Tariffavtaler skal etableres i samarbeid med våre medlemmer.

Den kollektive arbeidsretten er i økende grad internasjonalisert, ved at så vel arbeidsgivere som arbeidstakere beveger seg over landegrensene. Gjennom EØS-avtalen er Norge bundet av den EU-arbeidsrettslige reguleringen, og den norske arbeidsretten blir også sterkt påvirket av EU-regler om fri bevegelse av personer og tjenester, samt EU-konkurranseretten og reglene om offentlige anskaffelser. Parat må sikre seg nødvendig kompetanse for å møte denne utviklingen, og arbeide for å opprettholde et tariffavtalesystem som hindrer sosial dumping. Samtidig må Parat utfordre myndighetene til å etablere regler og rutiner som sikrer konkurranse på like vilkår i Norge.

Tariffhopping, i den forstand at en virksomhet melder overgang til en annen arbeidsgiverforening for å komme inn under en annen tariffavtale, skjer som regel i den hensikt å redusere kostnadene. Dette er tidvis et problem. Parat  vil arbeide for at skifte av arbeidsgiverforening ikke går utover arbeidstakerens rettigheter.

Økende ulikheter i befolkningen med høye lederlønninger, utvidede åpningstider, pensjonsordninger og bonuser, kan gi oss et «todelt» samfunn. Videre kan en omfattende privatisering av viktige oppgave som helse og skole føre til større forskjeller mellom de som kan og de som ikke kan betale for disse tjenestene. Færre organiserte og større ulikheter kan på sikt innebære at den nordisk «suksessmodellen» svekkes.  Parat vil jobbe for et samfunn med mindre inntektsforskjeller mellom ulike arbeidstakere og mellom arbeidstakerne og næringslivets eiere. Parat vil ha en god og velfungerende velferdsstat og vil jobbe for et helsevesen som hovedsakelig er offentlig forankret og finansiert.

4. Inntektspolitikk – rammevilkår
Inntektspolitikk er en viktig del av den økonomiske politikken i Norge. Et sentralt mål med inntektspolitikken har vært å få til en moderat utvikling i lønningene for å sikre en stabil økonomi og lav arbeidsledighet.

For Parat er det viktig at utvikling av medlemmenes inntekter er så jevnt og bærekraftig som mulig. Både lønn, priser, renter og skatt er viktige elementer i denne utviklingen. Det er derfor viktig at partene i arbeidslivet og myndighetene har en felles forståelse for situasjonen og utviklingen i norsk økonomi.

Det inntektspolitiske samarbeidet mellom regjeringen og partene i arbeidslivet legger til rette for en slik felles forståelse. Gjennom arbeidet i Det tekniske beregningsutvalg for inntektsoppgjørene (TBU) blir partene enige om grunnmaterialet for lønnsoppgjørene.

Gjennomføring av lønns- og inntektsoppgjør er og skal være partenes ansvar. Parat støtter prinsippet om at konkurranseutsatt sektor skal være retningsgivende for lønnsveksten i alle sektorer.

Gjennom sentrale og lokale forhandlinger må de ansatte kunne ta ut sin rettmessige andel av verdiskapningen i virksomhetene og de ansatte i offentlige sektor må sikres en tilsvarende lønnsutvikling.

Parat mener at forhandlingsinstituttet slik det fungerer i trepartssamarbeidet bidrar til at vi i Norge har et relativt rolig arbeidsmarked med få store konflikter og mindre forskjeller mellom de rike og fattige enn i mange andre land. De beste løsningene oppnås gjennom dialog mellom partene; ikke ved bruk av lov, forskrift eller styringsrett.

Også adgangen til å streike og forståelsen for at dette noen ganger er nødvendig – er et viktig element i den norske forhandlingsmodellen. Parat er imidlertid bekymret for utviklingen i EU, og kan ikke akseptere begrensninger i retten til kollektive kampmidler som strider mot det folkerettslige vern som er nedfelt i den europeiske sosialpakt artikkel 6 nr 4, ILO-konvensjonen nr. 87 og 98 og den Europeiske menneskerettighetskonvensjon artikkel 11.

Norsk skattepolitikk har direkte innvirkning på utviklingen av medlemmenes inntekter, og skatteinntektene finansierer store deler av de velferdsgoder vi nyter godt av.

Skattereglene må imidlertid bygges opp slik at de skaper like konkurransevilkår; blant annet for å hindre utflagging av norske arbeidsplasser.

Fradraget for fagforeningskontingent har stått stille siden 2012 og bør økes for å stimulere til økt organisering. Et velfungerende arbeidsliv forutsetter at arbeidstakerne organiserer seg. Samtidig bidrar organisasjonene til å sikre og utvikle våre velferdsgoder og styrke den nordiske modellen.

5. Tariffavtaler og lønn
Tariffavtale og retten til kollektive forhandlinger gir trygghet og forutsigbarhet i arbeidslivet. Parat vil at alle arbeidstakere skal være omfattet av en tariffavtale. Dette gir like konkurransevilkår, og hindrer sosial dumping.

Plikten til å praktisere avtalens innhold gjelder både overfor de organiserte og de uorganiserte arbeidstakerne i bedriften. Dette følger av det såkalte ufravikelighetsprinsippet. Tradisjonelt har fagbevegelsen vært opptatt av at dette prinsippet følges for å verne om tariffavtalene og hindre at arbeidsgiver velger uorganisert arbeidskraft fordi den er billigere.

Samtidig gir dette systemet potensiell grobunn for tanken om man ikke trenger å organisere seg fordi man likevel får tilgang til felles goder fremforhandlet av fagforeningene. Goder som er betalt av medlemmene gjennom kontingenten.

Parat mener at alle arbeidstagere bør organisere seg. Ved å melde seg inn i en fagforening, betale kontingent, og streike om det trengs, er man med på å sikre norske arbeidstageres rettigheter og arbeidsvilkår for fremtiden.

Lønn er den viktigste inntektskilden for de aller fleste i Norge, og lønnsutviklingen har stor betydning for levevilkår.

5.1   Frontfaget
Frontfagsmodellen, som innebærer at den konkurranseutsatte industrien forhandler først og legger rammene for de senere oppgjørene, er en av bærebjelkene i den norske modellen som skal sikre at den samlede lønnsveksten er forsvarlig.

Parat vil aktivt arbeide for at frontfagsmodellen består videre. Samarbeidet mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og staten, som har sikret utvikling av velferdsstaten og en rettferdig lønnsutvikling kan bli vanskelig dersom frontfagsmodellen faller.

Frontfagets legitimitet er avhengig av at alle grupper og aktører støtter opp om modellen. Det forutsetter blant annet at de sentrale parter tydeliggjør hva som ligger i rammene for frontfagsoppgjørene.  Når ledere og store grupper som ikke er omfattet av tariffoppgjørene bevilger seg store lønnstillegg, kan det bidra til å sette frontfagmodellen under press. Frontfagmodellen settes også under press når stat og kommune i år med gode oppgjør for frontfagene, ikke oppnår tilsvarende rammer som i privat sektor. Frontfagfagsmodellen må være fleksibel nok til at enkeltgrupper med berettigede krav kan få høyere rammer enn frontfaget og det skal tas hensyn til forholdene i den enkelte virksomhet.  

5.2  Sosial dumping
Økt arbeidsinnvandring, særlig fra nye EU-land, har samlet sett hatt positive konsekvenser for vekst, sysselsetting, fleksibilitet og regional utvikling i det norske arbeidsmarkedet. For de fleste norske arbeidstakere har arbeidsinnvandringen hatt positiv effekt når det gjelder jobbsikkerhet, arbeidsvilkår og lønn. Men i noen utsatte bransjer og yrker hvor arbeidsinnvandrerne i større grad konkurrerer med norsk og tidligere innvandret arbeidskraft, er erfaringene mer tvetydige.

Etter EU/EØS-utvidelsen 1. mai 2004 er lavlønnskonkurranse fra de nye medlemslandene blitt en utfordring for fagbevegelsen. Denne konkurransen kan føre til press på lønnsnivået, synkende organisasjonsgrad og avtaledekning og dermed en svekkelse av partene og fagbevegelsens makt.

Regjeringens handlingsplaner mot sosial dumping skal sikre arbeidsinnvandrere akseptable lønns- og arbeidsvilkår og demme opp for urettferdig konkurranse i det norske arbeidsmarkedet. Enkelte har tatt til orde for en lovfestet minstelønn i kampen mot sosial dumping. Parat er i likhet med resten av norsk fagbevegelse skeptisk til dette fremmedelementet i norsk lønnsdannelse og ser faren for at dette svekker tariffavtalenes stilling og partenes ansvar i den norske forhandlingsmodellen.

Parat mener at lovfestet minstelønn ikke er et egnet virkemiddel i kampen mot sosial dumping. Norge har en god inntektssikring gjennom tariffavtalene og deres virkeområder og utstrekning. Tariffavtalesystemet har sikret et relativt sett høyt lønnsnivå, også for de lavest lønte i arbeidsmarkedet. Tariffavtalesystemet, og partenes rolle i å forhandle frem lønn, tilsier også at lønnsdannelsen i Norge er tilpasset ulike behov og økonomiske betingelser innenfor ulike bransjer og sektorer av økonomien.

Innføring av minstelønn vil kunne ha store konsekvenser for lønnsstrukturen, som allerede er etablert gjennom tariffavtalene. En minste felles minstelønn, på tvers av bransjer og sektorer, vil innenfor mange bransjer bidra til å trekke ned det som vil være gjengs lønnsvilkår etablert gjennom tariffavtalen.

I mange bransjer bruker uorganiserte virksomheter lønnssatser hentet fra tariffavtalen for samme bransje. Et godt eksempel på dette er butikkene - som i stor grad lønner etter satsene i tariffavtalene som Virke fremforhandler - selv om de ikke er tariffbundet.

Med en nasjonal minstelønnssats risikerer vi at noen begynner å forholde seg til denne i stedet. Det vil føre til lavere lønnsnivå hos de som ikke er tariffbundne. Dette vil skape press på de tariffbundne virksomhetene, som blir utsatt for urettferdig konkurranse.

Vi har allerede innført systemer som skal fange opp sosial dumping i norsk arbeidsliv, blant annet gjennom allmenngjøringsordningen. Allmenngjøring av tariffavtaler er slik Parat ser det, et av de mest effektive virkemiddel hva angår å sikre utenlandske arbeidstakere anstendige lønns- og arbeidsvilkår når de jobber i Norge.

Erfaringene viser også at allmenngjøring av tariffavtale blir positivt mottatt av bedriftene i de bransjer hvor dette er innført. Det er derfor viktig for partene i arbeidslivet å bygge videre på den positive erfaringen som bedriftene uttrykker.

Parat er imidlertid av den oppfatning at det må lempes på de krav til dokumentasjon som gjelder/praktiseres i dag dersom formålet med allmenngjøringsloven skal oppnås. Således bør det være tilstrekkelig for vedtak om allmenngjøring at det kan sannsynliggjøres at det pågår sosial dumping eller at det er sannsynlig at sosial dumping vil kunne oppnås.

Ingen kjenner omfanget av svart arbeid i Norge. Anslag varierer fra 100 milliarder kroner til over 400 milliarder kroner. Manglende skatteinntekter og manglende sosialt sikkerhetsnett for den ansatte er konsekvensene av svart arbeid. Arbeidet mot svart. arbeid må intensiveres, både gjennom informasjonskampanjer og ved økt kontroll.

I kampen mot svart arbeid, organisert kriminalitet og useriøse aktører i arbeidslivet må det fortløpende vurderes egnede virkemidler. Parat mener at kollektiv søksmålsrett for fagbevegelsen er ett blant flere virkemidler som er egnet og søksmålsretten bør derfor gjeninnføres.

5.3  Et arbeidsliv med fokus på kompetanse
Kompetanse er det viktigste grunnlag for verdiskaping og utvikling av velferds-samfunnet. Dersom velferden i samfunnet skal sikres, må vi ha et utdanningssystem, inkludert en arbeidslivstilpasset fag- og yrkesopplæring som har høy kvalitet. Utdanning er nøkkelen til både integrasjon, inntekt, følelse av mestring og helse. Ulikhet i utdanning fører til ulikhet i arbeid og levekår.

Det skal lønne seg å ta en utdannelse, da økt utdannelse er av avgjørende betydning for den enkelte og samfunnsutvikling, produktivitetsvekst og fortsatt utvikling av innovasjon og konkurranseevne.

Norge må satse et utdanningssystem hvor kvalitet i alle ledd vektlegges og hvor det gjøres attraktivt å være lærer for våre barn, unge og andre som er brukere av våre utdanningsvirksomheter.

Parat skal arbeide for at ansvar og realkompetanse vektlegges ved lønnsoppgjørene. Muligheten til å erverve kompetanse, autorisasjon og videreutdanning må stimuleres ved at også dette vektlegges lønnsmessig og forplikter arbeidsgiver ved stillings- og lønnsvurdering. Parat legger til grunn at realkompetanse kan opparbeides gjennom lønnet eller ulønnet arbeid, utdanning, organisasjonserfaring eller på andre måter.

Livslang læring må realiseres i et samspill mellom individuelt initiativ, tilrettelegging på arbeidsplassen og offentlig støtte.

Parat skal arbeide for vi har utdanningssystemer som bidrar til å skape like muligheter for alle til arbeid og utdanning.

5.4 Lønnsdannelse og lønnsutvikling
Tariffavtalene i Parat tilhører ulike tariffområder. Tariffområdet og type avtale (i privat sektor) vil påvirke hvordan lønnsdannelsen foregår, og derigjennom hva slags lønnsutvikling medlemmene på avtaleområdet får.

5.4.1 Privat sektor

På minstelønnsavtalene vil lønnsdannelsen skje både gjennom sentrale og lokale lønnsforhandlinger. Funksjonæravtalen med Virke er et eksempel på dette. De sentrale forhandlingene foregår først, og her kan det bli streik eller lockout hvis partene ikke kommer fram til enighet. De lokale forhandlingene gjennomføres etterpå. Disse skal ta utgangspunkt i bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne.

På normallønnsavtalene fastsettes all lønnsdannelse gjennom sentrale forhandlinger. Det gjelder blant annet Vekteroverenskomsten og Renholdsoverenskomsten med NHO. Dette i motsetning til avtaler med bare lokal lønnsdannelse som for eksempel Funksjonæravtalen med NHO.

5.4.2 Offentlig sektor
Offentlig sektor består av tre store forhandlingsområder: staten, KS-området (kommunal sektor unntatt Oslo) og Oslo kommune. Avtalene innenfor disse områdene er bygd opp forskjellig. I staten har man fortsatt et regulativlønnssystem med innplassering av den enkelte stillingstype i lønnsramme. I kommunal sektor er lønnssystemet bygd opp som et minstelønnssystem, men med garanterte minstelønnssatser for ulike hovedgrupper ansatte.

Både i staten og i kommunene settes det vanligvis av midler til lokale forhandlinger. I motsetning til privat sektor, skjer slike forhandlinger innenfor en økonomisk ramme som avtales i de sentrale forhandlingene. Størrelsen på denne rammen varierer fra år til år.

I staten følger det av tjenestetvistloven at man må ha minst 20.000 medlemmer for å ha selvstendig forhandlingsrett. Det bør være et mål for Parat og ha minst 10.000 medlemmer i sektoren. Dette for å stå sterkere både internt i YS Stat og overfor våre forhandlingsmotparter.  

5.4.3 Spekter-området
Spekter er delt inn i 10 avtaleområder og forhandlingene gjennomføres også her på to nivåer. A-forhandlingene foregår sentralt og B-forhandlingene foregår i den enkelte virksomhet. Sammenliknet med offentlig og privat sektor, spiller avtalene på virksomhetsnivå en større rolle for fastsettelsen av lønns- og arbeidsvilkår.

Når B-forhandlingene er ferdige, går resultatene tilbake til de sentrale organisasjonene som avslutter forhandlingene. Helseforetakene (område 10) utgjør i dag en viktig del av Spekters medlemsområde. Avtalestrukturen for helseforetakene er mer sentralisert.

5.4.4 Lønnspolitikk – på tvers av sektorene og avtaleområdene
Parat har som mål at alle tariffavtaler for våre medlemmer skal få sin rettmessige andel av verdiskapningen gjennom inntektsoppgjørene, samtidig som man skal ta hensyn til målet om full sysselsetting.  

Arbeidstaker skal få betalt for alt arbeid og den enkeltes lønn skal gjenspeile vedkommendes utdanning, kompetanse, erfaring, innsats, ansvar og oppnådde resultater. I de enkelte tariffområder må det gjøres prioriteringer til fordel for grupper som systematisk over tid er blitt hengende etter lønnsutviklingen. I den enkelte tariffområde så må man ha fokus på hvordan lønnsutviklingen er for lavtlønnede og finne fram til egnende virkemiddel for så sikre deres lønnsutvikling.

Parat skal ta hensyn til erfaringen som viser at land med sentralisert og koordinert lønnsdannelse gjennomgående har mindre lønnsforskjeller enn land med mer desentralisert lønnsfastsettelse. Parat mener at sentral og koordinert lønnsdannelse i kombinasjon med lokal lønnsdannelse er den beste garanti for å sikre medlemmene en rettmessig andel av verdiskapningen, en bærekraftig inntektsutvikling og målet om full sysselsetting.  

For store grupper innenfor tariffavtaler med kun lokal lønnsdannelse (eks. Funksjonæravtalen med NHO) så vil imidlertid mange medlemmer kunne få en større del av verdiskapningen i bedriftene. Andre grupper har en tradisjon for stor grad av sentralisert lønnsdannelse – og Parat mener valg av lønnssystem og profil på lønnsoppgjørene skal bestemmes av det enkelte forhandlingsutvalg eller sektorutvalg.

Parat vil jobbe for at man i de aktuelle tariffavtalene styrker tillitsvalgets muligheter til å føre reelle lokale forhandlinger og derigjennom bidrar til større likevekt mellom de lokale parter.

For å kunne lykkes over tid med en helhetlig og koordinert lønnspolitikk forutsetter det at frittstående forbund ikke får andre rammer eller andre konkurransevridende fordeler. Den samlede lønnsveksten som avtales sentralt og lokalt må således være normgivende både for ledere og andre grupper av arbeidstakere i bedriftene og for hele arbeidsmarkedet for øvrig.

5.5  Likelønn

Det er fortsatt lønnsforskjeller mellom kvinner og menn
Forskjeller i lønn og i arbeidsinntekt mellom kvinner og menn tiltar over år fram til frem mot slutten på småbarnsfasen. Mens småbarnsfasen synes å være en ulempe for kvinner, hva lønnsutvikling angår, er ikke det samme tilfelle for menn i denne livsfasen. Lønnsgapet kan i liten grad kan forklares med forskjeller i utdanningslengde og alder. Kvinner har jevnt over tatt igjen menn når det gjelder investering i personlige ressurser som kunnskap, kompetanse og erfaring. Lønnsforskjellene skyldes heller ikke forskjeller i kvinner og menns lønn i samme stilling i samme virksomhet.

Lønnsstatistikken viser at kvinnedominerte yrker og stillinger tenderer mot å være dårligere betalt enn mannsdominerte yrker og stillinger, selv når kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er like. Parat er oppmerksom på at det kan være trekk i dagens forhandlingssystem som bidrar til å opprettholde lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Kvinner som får barn har erfaringsmessig lengre fraværsperioder i forbindelse med foreldrepermisjon enn menn, noe som gjør at lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen. Mange kvinner velger dessuten å jobbe deltid i stillinger med lavt lønnsnivå, for å få bedre tid til oppgavene i familien Parat vil jobbe for et arbeidsliv hvor det er mulig både for kvinner og menn å kombinere yrkesaktivitet og omsorgsoppgaver. Det er viktig for derved å oppnå likelønn.

Arbeidet med likelønn må derfor ha høy prioritet i alle tariffområder, og på alle forhandlingsarenaer. 

Bruk av deltidsstillinger er en utfordring. Dette gjelder så vel «frivillig» som ufrivillig deltid. Det at mange kvinner velger å jobbe deltid, får konsekvenser for alle kvinner, også de som vil jobbe heltid. Bruk av deltid bidrar til å sementere kjønnsrollemønstre, der kvinner i hovedsak ses på som omsorgsarbeidere, mens menn ses på som yrkesaktive.

Parat mener at alle skal ha lovfestet rett til full stilling, men innser at noen i perioder av livet har behov for redusert stilling. Så lenge det hovedsakelig er kvinner som jobber deltid, vil deltid være et likestillingsproblem. Det er verdt å merke seg at bruk av deltidsstillinger er nærmest fraværende i mannsdominerte yrker og virksomheter.  

Likelønnsperspektivet må primært ivaretas innenfor de respektive tariffområdene, og ved avsetning av midler til egne likelønnspotter der dette er mulig. Parat og våre tillitsvalgte har et særlig ansvar for å jobbe for dette.

I tillegg til fortsatt å arbeide for likelønn ved lønnsoppgjørene, må det også foretas grep på alle andre områder som har konsekvenser for likelønnsspørsmålet, f eks i rekrutteringssammenheng, i sammensetningen av styrer og råd og ikke minst i virksomhetenes personalpolitikk. Videre har myndighetene et ansvar for å bidra til opplæringsplaner i skolen og annet holdnings skapende arbeid som bidrar til at kvinner og menn velger utdanning, yrke og fagområde uavhengig av kjønnsbaserte tradisjoner, og å motvirke diskriminering i arbeidslivet.

5.6 Lønnsutvikling for tillitsvalgte
Tillitsvalgtarbeid skal sidestilles med annet arbeid, også lønnsmessig. Mange tillitsvalgte opplever imidlertid å sakke akterut lønnsmessig. Organisasjonsarbeid og lokale forhandlinger gir ikke samme uttelling ved lønnsforhandlingene som prestasjoner knyttet til stillingen. Dette er èn av årsakene til at det blir stadig vanskeligere å rekruttere nye tillitsvalgte. På sikt kan denne utviklingen sette samarbeidet i den enkelte virksomhet i fare.

Arbeidstakere som påtar seg tillitsverv bør kunne føle seg trygge på at dette ikke slår negativt ut i forhold egen lønn- og lønnsutvikling. Det klare utgangspunktet må derfor være at man ikke skal tape lønnsmessig på å påta seg tillitsverv. Parat mener derfor at partene bør se på systemer for å sikre minimum lønnsprogresjon for tillitsvalgte.

Systemene må utformes slik at tillitsvalgte slipper å forhandle egen lønn og forhandlingene må normalt foregå der tillitsvalgte til daglig har sitt arbeid. I større virksomheter og for frikjøpte tillitsvalgte i offentlig sektor bør forhandlingene finne sted på sentralt nivå.
Noen tillitsvalgt opplever det som vanskelig å få nødvendig tid til å utføre oppgavene sine, selv om dette er en rettighet etter hovedavtalene. Hovedavtalenes bestemmelser om nødvendig tid til tillitsvalgtarbeid må etterleves. Parat må jobbe for å skape større forståelse og aksept i arbeidslivet for at tid til tillitsvalgtarbeid må respekteres både som en avtalefestet rett og en positiv faktor i samarbeidet mellom virksomhet og forbund. Parat vil arbeide for at tillitsvalgte får nødvendig tid og at flere tillitsvalgt blir frikjøpt til å gjøre tillitsvalgts arbeidet sitt.

6. Samfunnsansvar, klima og etisk handel
6.1 Samfunnsansvar

Begreper som etikk, samfunnsansvar og omdømme er sterkt knyttet til hverandre. Det er ikke mulig for Parat å vedta at vi skal ha godt omdømme, legitimitet og tillit blant medlemmer og i samfunnet for øvrig, men vi kan gjennom en bevisst og planmessig opptreden over tid bidra til et godt omdømme.

Samfunnsansvar, definert kun gjennom egeninteresse og hva som ensidig tjener organisasjonen, uten tanke på effekten av våre handlinger på samfunnet for øvrig, er en for smal definisjon av begrepet samfunnsansvar. Parat legger derfor en bredere definisjon i begrepet og har som mål å påvirke samfunnet på flere områder. Samfunnsansvar i Parat kan derfor ses på som et overlappende ansvar knyttet til hvordan våre handlinger kan ha økonomiske,  juridiske og etiske effekter på samfunnet.

Ved å aktivt ta samfunnsansvar vil vi kunne oppnå bedre omdømme, tiltrekke oss nye medlemmer og dyktige ansatte. Gjennom fokus på vårt samfunnsansvar kan  også det bidra til at medlemmene og de ansatte  sin identifikasjonen med organisasjonen øker.

Saker som krever en bevisst holdning hos oss er i første rekke arbeidstakerrettigheter, men bør også omfatte menneskerettigheter og bærekraftig utvikling. Parat sin identitet skal bygges gjennom hva vi faktisk gjør, hva vi kommuniserer utad og innad.

6.2 Etisk handel

Parat vil foretrekke leverandører som fremmer menneskerettigheter, arbeidstakerrettigheter, utvikling og miljø, og vil jobbe for at flest mulig leverandører baserer sin virksomhet på disse verdiene.

I nært samarbeid med YS og medlemskapet i Initiativ for etisk handel (IEH) skal Parat jobbe for å fremme gode arbeids- og miljøforhold i våre leverandørkjeder. Sosiale og miljømessige standarder vil bli tillagt vekt når Parat velger nye leverandører.

6.3 Klima og miljø
Parat er, og har vært engasjert i ulike miljø- og klimatiltak. Dette gjør vi fordi vi anerkjenner vårt ansvar for å bidra til å redusere CO2 utslippene.

Parat støtter FNs klimapanel to-graders-mål. For å få til dette er det nødvendig med utslippsreduksjoner av CO2 på mellom 40 og 70 prosent sammenlignet med 2010-nivået innen 2050 og ned mot null innen 2100.

Parat vil bidra til at bedriftsledere og tillitsvalgte i norske bedrifter legger til rette for å skape grønne arbeidsplasser gjennom et utslippsregnskap som kan dokumenteres i tråd med Carbon Disclosure Project (CDP). Dette er en løsning der målet er en årlig reduksjon i CO2-forbruket på fem prosent.

7. Kvalitet på offentlige tjenester
Parat mener vi er avhengig av gode offentlige tjenester for å understøtte verdiskapningen som skjer i konkurranseutsatt sektor og bygge opp under velferdsstaten. Offentlige tjenester bidrar til at det norske samfunnet går smidig og tjenestene representerer et sikkerhetsnett for innbyggerne. For å opprettholde og få god kvalitet på de offentlige tjenestene så må man beholde, utvikle og rekruttere kompetent arbeidskraft.

Staten må også i fremtiden investere tungt i utdanning. Gjennom satsing på etter- og

videreutdanning må staten sette sine etater og kommunene i stand til å vedlikeholde og øke de ansattes kompetanse, slik at de er i stand til å møte nye utfordringer. Dette må ivaretas gjennom styrt planlegging av videreutdanningsprogrammer som er relevant for offentlig sektor.

Like viktig er det imidlertid at offentlig sektor ikke bidrar til en uhensiktsmessig konkurranse om kompetanse de strengt tatt ikke behøver for å utføre deler av tjenestespekteret.. Riktig kompetanse på riktig sted i forhold til oppgavene som skal utføres er derfor essensielt.

7.1 Konkurranseutsetting
Vi opplever et stadig sterkere press om konkurranseutsetting av offentlige tjenester.

Konkurranseutsetting kan være hensiktsmessig innenfor deler av offentlig tjenestespekter. Kjerneoppgaver innenfor justis- og arbeidsmarkedsregulering (NAV), i tillegg til utdanning og samfunnskritiske områder, må imidlertid unntas fra konkurranseutsetting.

Konkurranseutsetting av tjenester skal etter Parats oppfatning kun skje dersom dette medfører bedre tjenester for brukerne. Ensidig fokus på kostnader ved konkurranseutsetting vil i en arbeidsintensiv sektor føre til press på ansattes lønns- og arbeidsvilkår. Det er etter Parats mening uakseptabelt at det er de ansatte som må betale prisen for konkurranseutsettingen i form av dårligere lønns- og arbeidsvilkår. Det må derfor utvikles overordnede og nasjonale krav til hvilke kriterier som skal benyttes i konkurranseutsettingsprosesser. Disse må også inneholde kriterier knyttet til lønns- og arbeidsforhold hos virksomhetene.

Parat mener myndighetene til enhver tid må kunne vurdere å beslutte om offentlige tjenester skal utføres av offentlige eller private tjenestetilbydere. Eventuelle handelsavtaler som TISA (Trade in services agreement), som har det formål å liberalisere tjenestehandel, skal ikke være til hinder for denne suvereniteten.  Det samme gjelder utformingen av velferdstilbudet i Norge.

Parat legger til grunn at alle internasjonale handelsavtaler og konsekvenser av disse respekterer og oppfyller alle arbeidstakerrettigheter nedfelt i ILO-konvensjoner.

7.2 Omstrukturering og effektivisering av offentlig sektor
Parat mener gode og effektive offentlige tjenester er avgjørende for at velferdsstaten skal kunne opprettholdes. Ressursene som tas i bruk for å levere tjenestene skal komme borgerne mest mulig til gode. Dette forutsetter både god omstillingsevne og at ny teknologi utvikles og tas i bruk. For eksempel må det gjennomføres en samordning av myndighetenes IKT-ressurser slik at ulike etater og tjenestetilbydere har IKT-systemer som kommuniserer.

Parat stiller seg positiv til endringsprosesser med formål å forenkle der det er forsvarlig og fornuftig. Dette kan innebære både teknologiske og strukturelle endringer. Dersom en sammenslåing av kommuner og/eller effektivisering av forvaltningsnivåene vil understøtte bedre og mer effektive offentlige tjenester til borgerne er Parat positiv til dette.

Ansatte som produserer og leverer offentlige tjenester er genuint opptatt av å gjøre en god jobb. De har erfaringen fra det praktiske arbeidet og vet hva som er utfordringene. Som oftest er det også de samme arbeidstakerne som skal fortsette å produsere og levere tjenester etter at endringsprosesser er gjennomført. For å lykkes med omstilling er det derfor avgjørende at ansatte har medbestemmelse i alle endringer som skjer.

En omstilling i offentlig sektor må være begrunnet i bedre tjenestekvalitet, ikke i økonomiske forhold. Dette innebærer at vi i større grad må flytte ressurser fra byråkrati og administrasjon, til tjenesteproduksjon. Konsulentdrevet målstyring og endeløse rapporteringsregimer, må erstattes med fullmakter og ansvar til ansatte som erfarer utfordringene og utfører oppgavene.

8. Helse
Den medisinske og teknologiske utviklingen gjør at stadig flere kan behandles. Dette sammen med økt levealder gjør at befolkningens krav til helsetjenestene er økende. Helsesektoren har aldri levert bedre og mer omfattende tjenester enn den gjør i dag. Likevel opplever mange å stå i kø for å få behandling.

Mange er friskere lenger enn tidligere, samtidig som antallet med behov for helse- pleie- og omsorgstjenester vil øke i fremtiden.

Utvikling av ny og stadig dyrere teknologi tyder på at kostnadene i helsesektoren vil øke ytterligere.

Den komplekse organiseringen av helse-Norge gjør at det ikke finnes noen enkle løsninger på utfordringene. Sammen med staten, kommunene og øvrige aktører i helsesektoren må vi bidra for å løse utfordringene knyttet til økende kostnader og til manglende arbeidskraft i fremtiden. Det krever godt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene lokalt.

Apotektjenester er en del av helsetjenesten og apotekene er en svært kompetent faghandel.  Apotekene sørger for at befolkningen har god tilgjengelighet til legemidler og andre helserelaterte produkter. Apotek skal fungere som et lavterskeltilbud når det gjelder rådgiving og forebygging av sykdom.

Apotekene har utviklet ulike helsetjenester som tilbys kundene. Det er viktig at disse tjenestene i omfang og innhold holder høy kvalitet og at helsepersonellet i apotek får kompetanseutvikling i samsvar med tilbudet.

For å sikre kvaliteten på apotektjenestene er det et mål at det kun skal være autorisert helsepersonell som har kundekontakt på apoteket. Som en følge av en slik målsetning skal rekruttering av ufaglærte unngås. I de tilfeller ufaglærte ansettes skal det legges til rette for formell utdanning.

Mens tjenestene i helsesektoren i all hovedsak dekkes av det offentlige med egenandeler fra pasientene/brukerne, er tannhelsetjenesten delt mellom en offentlig og en privat del. Parat mener at vi fortsatt skal ha et offentlig tannhelsetilbud og dette tilbudet bør være forankret på regionalt nivå.  Dette tilbudet bør være tilgjengelig i hele landet.

Organiseringen av tannhelsetjenesten må gjøres mest mulig effektiv. Arbeidsfordelingen mellom profesjonene innen tannhelse må optimaliseres.

9. Utdanning og kompetanse
Høy yrkesdeltakelse er nødvendig for å opprettholde velferdssamfunnet og for å løse framtidige velferdsoppgaver. Utdanning er inngangsporten til arbeidslivet. Arbeidsledigheten blant unge er betraktelig høyere enn for de som er over 25 år. Forskning fra NOVA viser at mange unge som ikke kommer seg inn i arbeidslivet i ung alder, men havner i svingdøren mellom utdanning og trygd , kan regne med å forbli utenfor arbeidslivet hele livet.

Det er en sammenheng mellom svake karakterer i ungdomsskolen og frafallet i videregående skole. Tidlig innsats overfor elever med spesielle utfordringer knyttet til lesing, skriving og matematikk er nødvendig. I tillegg må elevene på ungdomstrinnet få en bedre yrkes- og karriereveiledning.

Norge har som kunnskapsnasjon et stort behov for personer med høy faglig kompetanse innenfor et bredt spekter av fagfelt. Den økende andelen personer med høyere utdanning er således et resultat av en ønsket politikk, hvor målet har vært å øke utdanningsnivået i befolkningen og gjøre høyere utdanning lettere tilgjengelig i hele landet og for alle samfunnslag.

En av forutsetningene for lik rett til utdanning er at utdanningen er gratis. Parat vil derfor motsette seg alle forsøk på innføring av skolepenger i det offentlige skole – og utdanningstilbudet.

Parat er opptatt av at det skal være samsvar mellom utdanning, kompetansekrav og jobbinnhold. Det er også et stort behov for arbeidstakere med relevant fagbrev eller profesjonsutdannelse.

Selv om et økende antall jobber som skapes i fremtiden krever fagbrev eller fullført videregående yrkesutdanning og høyere utdanning, så vil det alltid være behov for arbeidstakere uten særskilte krav til utdanning. For Parat er det viktig å arbeide for at også disse arbeidstakerne får høyere anerkjennelse, rett til videreutdanning i praksis og sin del av verdiskapningen.

Yrkesfagene blir stadig mer teoribasert og dette gjør at mange faller ut av den videregående skolen. Parat mener at man må se nærmere på innholdet i undervisningen og hvordan det undervises. De tiltak som forskningsmessig virker er det som bør brukes. Det bør settes inn virkemidler som gjør det mer attraktivt å ta inn lærlinger for virksomheter slik at de som velger yrkesfaglige studieretninger får lærlingeplass. I tillegg må statusen for yrkesfagene heves, slik at flere velger en yrkesfaglig studieretning.

9.1 Studiefinansiering
Parat mener at den samlede studiestøtten må økes til 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp per studieår, som utbetales over 11 måneder.  Samtidig må staten ta ansvar for bygging av flere studentboliger i pressede områder, for eksempel ved finansiering av byggeprosjekter gjennom husbanken. Studenthybler bør forvaltes av studentsamskipnadene og ha regulerte leiepriser som samsvarer med nivået på studiestøtten.

9.2 Etter- og videreutdanning
Arbeidslivet er i stadig omstilling, og kravene til kompetanse er i kontinuerlig utvikling. Riktig kompetanse gir jobbtrygghet. For at livslang læring skal bli en realitet, må det legges til rette for at voksne kan delta i opplæring på alle nivåer.

Dersom voksne skal få reell mulighet til etter- og videreutdanning, må utdanningstilbudene tilrettelegges slik at det er mulig å kombinere utdanning med arbeid, noe som krever fleksible utdanningstilbud og en god studiefinansiering. Permisjon med lønn (samt dekning av kursutgifter) synes å være en forutsetning for å øke antallet som vil ta etter- og videreutdanning. I Danmark får arbeidstakere permisjon med lønn når de tar EVU. Alle arbeidsgivere betaler inn et visst kronebeløp per time til bransjevise fond. Arbeidstakere kan søke om støtte til EVU fra disse fondene. I styret for disse fondene sitter det representanter for både arbeidsgivere og arbeidstakere som beslutter hvem som skal få og hvem som eventuelt ikke skal få.

Parat mener det bør innføres en tilsvarende modell i Norge.

Arbeidstakere med lang arbeidserfaring må kunne få uttelling for praksis og fagopplæring ved opptak til videre studier innenfor relevante fagretninger. Karakternivå fra grunnopplæring mange år tilbake er ikke et reelt mål på kandidatenes opparbeidede kunnskapsnivå etter mange år i arbeidslivet.

Parat mener at det må komme på plass et helhetlig system for realkompetansevurdering.

10. Næringspolitikk
10.1 Næringsstruktur, rammebetingelser, innovasjon og forskning
Norge er en kunnskapsnasjon som bidrar til global kompetanseutvikling. Parat ønsker en god kunnskapsbasert næringspolitikk.

Norge er tradisjonelt en råvarenasjon med noen få, men betydelig naturressurser. Eksport av råolje og gass utgjør den største inntekten for landet. Men vi har også store interesser innenfor fisk, metaller og papir. Norge har i dag en høyt utviklet og kompetanseintensiv industri, og en stor kompetanseintensiv, tjenesteytende sektor.

Næringsutvikling og verdiskaping finner sted innenfor alle sektorer av norsk økonomi, også i offentlig sektor. Offentlig sektor er også en viktig markedsaktør som kjøper av varer og tjenester. Sist og ikke minst har organiseringen av offentlig sektor en betydelig rolle å spille overfor privat næringsliv, både når det gjelder regulering og som tilbyder av offentlig infrastruktur, samt innenfor utdanning, forskning og innovasjon. Kort oppsummert er det et avhengighetsforhold mellom privat og offentlig sektor som klart må gjenspeiles i en politikk for næringsutvikling og verdiskaping.

Verdiskapingen skal bære den norske velferdsstaten inn i fremtiden. Norske virksomheter må ha rammevilkår som legger grunnlaget for en langsiktig og innovativ næringsutvikling. En politikk for næringsutvikling og verdiskaping bør av den grunn være rettet inn mot å etablere konkurransedyktige, stabile, like og forutsigbare rammebetingelser. Offentlige finansiell støtte til utvalgte bransjer skal bare gis i situasjoner der markedet har sviktet eller der tvingende samfunnspolitiske hensyn tilsier dette.

Det må føres en total næringspolitikk, hvor staten gjennom skattepolitikk, rammevilkår, energi, infrastruktur, offentlige tilbud og ikke minst utdanningspolitikken bidrar til stabile rammebetingelser, vilje til innovasjon og nyskapning og tilstrekkelig med godt utdannede fagfolk og folk med høyere utdannelse til å møte stadig skiftende behov i morgendagens næringsliv.

Parat forventer at staten er en langsiktig strategisk eier som bruker eiermakt når dette er nødvendig for å ivareta statens og samfunnets interesser. Vi mener også at utbyttet må begrenses slik at det blir liggende igjen tilstrekkelig kapital i selskapene for sikre soliditet og investeringsevne.

Parat mener at staten skal ha eierskap til sentral infrastruktur, vitale naturressurser og andre områder som kan ha overordnet interesse for beredskap, sikkerhet og trygghet for borgerne.

Parat er også opptatt av at statlige såkorninvesteringer bidrar til fremveksten av nye grønne næringer og arbeidsplasser.

Norge er et høykostland og kan på mange områder ikke konkurrere med utenlandsk næringsliv. Dette setter krav til at vi må ligge langt framme innen høyteknologi og avansert tjenesteyting. Dette betinger bevissthet og satsing fra myndighetenes side, med solide bevilgninger til forsking og innovasjon. Parat vil jobbe for at forskning er et prioritert område i samfunnet. På denne måten skapes grunnlag for utvikling av ny kompetanse og nye næringer, slik at god sysselsetting sikres også for framtidige generasjoner.

Mange små og mellomstore bedrifter mangler både kompetanse og ressurser til et slikt arbeid og her må dett både vurderes skattemessige incentiver og andre virkemidler for å få til økt forsking i regi av næringslivet. Ved et større samspill mellom næringsliv og forskning, så kan man i større grad legge strategiske planer for forskning og innovasjon i bedriftene. Parat skal jobbe for økt offentlig satsing på forskning,  og det offentlige må ta hovedansvaret for mer satsing på grunnforskning og fokus på utvalgte områder.

Staten har et ansvar for at både det eksiterende næringslivet og kommende aktører opplever samspillet med det offentlige Norge som en medspiller for utvikling av et bærekraftig næringsliv.

Parat mener derfor det må arbeides videre for et «enklere Norge» gjennom regelverksutforming, bruk av interaktive løsninger og andre tiltak.

10.2 Samferdsel
Norge er et spredt befolket land, med store avstander. For å kunne opprettholde et desentralisert næringsliv og norske arbeidsplasser er en forutsigbar og god norsk samferdselspolitikk avgjørende.

Parat mener myndighetene må sørge for støtte til, og tilrettelegging for miljøvennlige løsninger for all samferdsel i Norge. Virksomhetene må oppfordres til å ta i bruk ny miljøvennlig teknologi gjennom avgiftslettelser og insentiver.

Som den største arbeidstakerorganisasjonen for ansatte i norsk luftfart har Parat stor interesse av den norske samferdselspolitikken. Parat skal jobbe for en større grad av nasjonal og internasjonal regulering av luftfarten, for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø og like konkurransevilkår mellom land og mellom selskaper.  

Norsk avgiftspolitikk må ta hensyn til konkurranseforholdene de norske selskapene lever under og sikre norske arbeidsplasser. Norske virksomheter innen samferdsel må sikres muligheten til å drive og vokse med norske vilkår.

Ansatte i norske og utenlandske selskaper må ha like sosiale vilkår. Det betyr at norske vilkår må gjelde for ansatte i utenlandske selskaper som har fast arbeidssted i Norge, eller utenlandske arbeidstakere i norske selskaper, som konkurrerer direkte med norske arbeidstakere. Noe annet vil gi ulike konkurransevilkår.

Fast ansettelse og trygge og gode arbeidsforhold må også gjelde for ansatte i samferdselssektoren. Tariffavtaler bidrar til dette. Norge må oppfylle sine forpliktelser etter ILO-konvensjonen om kollektiv forhandlingsrett, også i tilsyn med utenlandske selskaper i Norge. Alle arbeidstakere har rett til å organisere seg i fagorganisasjoner, og forhandle kollektivt om de ønsker det. Der arbeidsgivere ikke aksepterer dette, skal Parat aktivt bekjempe fagforeningsknusing, og støtte arbeidstakere og andre organisasjoner i lovlige former gjennom nasjonalt og internasjonalt samarbeid.

Et dårlig og upålitelig samferdselstilbud er en trussel mot norsk næringsliv, og koster samfunnet store summer hvert år.

11. Internasjonalt arbeid
Parat skal være medlem i de internasjonale sammenslutninger for fagorganiserte som representerer brede medlemsgrupper i forbundet.  Det er et synkende antall organiserte på verdensbasis og andelen ansatte som er omfattet av kollektive avtaler er også i tilbakegang. Det er fortsatt store forskjeller i levestandard og inntektsutvikling mellom land og regioner. I Europa har man hatt en høy arbeidsledighet i flere år og særskilt så rammer arbeidsledigheten unge mennesker.  Parat skal arbeide aktivt på nordisk plan, gjennom ETUC og de internasjonale organisasjonene vi er medlem i for å bekjempe de negative trendene. En sterkere fagbevegelse er nødvendig virkemiddel for en mer rettferdig fordeling av ressursene på verdensbasis, en mer bærekraftig utvikling og fortsatt utvikling av fredelig samkvem mellom land og regioner.

Parat vil jobbe for at våre erfaringer fra det nordiske trepartssamarbeidet Norden, samt organisering av medlemmer, foreninger og forbund kan brukes for økt fagorganisering globalt. Parat skal også delta i det internasjonale arbeidet for å lære av de erfaringene våre organiserte kollegaer opplever i sine land og sine regioner.

11.1 Globalisert arbeidsliv
Vi lever i et globalisert arbeidsliv og mange norske arbeidstakere jobber i multinasjonale selskaper.    I den globale verden med komplekse selskapsstrukturer så utfordres både nasjonale reguleringer og det tradisjonelle partssamarbeidet. Mange ansatte opplever at muligheten til medbestemmelse i virksomhetene forvitres, at muligheten til å bekjempe sosial dumping blir vanskeligere og at de ansattes mulighet for å få sin del av verdiskapningen i bedriftene blir vanskeligere. Parat må sammen med øvrig fagbevegelse nasjonalt, på nordisk plan, på europanivå og internasjonalt plan (arbeide for økt samarbeid mellom ansatte på tvers av landegrenser, mer avtalereguleringer på tvers av landegrenser og en større forankring av ILO konvensjonene i EU og EØS).  Parat er medlem i: Den Nordiske Faglige Samorganisasjonen (NFS),  Den Europeiske Faglige Samorganisasjonen (DFDSS) og Den internasjonale fagbevegelsen (ITUC), i tillegg til den Internasjonale Transportarbeiderføderasjonen (ETF/ITF).

12. Folketrygd, tjenestepensjon og avtalefestet pensjon
12.1 Folketrygden er bærebjelken i pensjonssystemet
Folketrygden skal sikre alle norske borgere mulighet til å forsørge seg selv når de ikke kan delta i arbeidslivet, for spesielle faser i livet (som ved sykdom og foreldrepermisjon). Folketrygden skal utgjøre grunnstammen i livslønnen for arbeidstakerne i pensjonsdelen av livsløpet.

Parat mener at alle norske arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av arbeidslivet man jobber i, skal ha rett til en god pensjonsordning. Folketrygden og andre supplerende pensjonsytelser må sees på som en del av alle arbeidstakere og andre borgere sin del av den samlede lønnen i ett livsløpsperspektiv. Vi har alle behov for en inntekt for å kunne leve godt i alle faser av livet. For mange vil folketrygden være avgjørende for å få til en god livsinntekt.

Parat mener uføretrygden, som trådde i kraft fra 1.januar 2015 i hovedtrekk har en bedre utforming enn tidligere regelverk for uførepensjonen. Tidligere uførepensjon hadde enkelte svakheter som er løst i uførere reformen, blant annet knyttet til kombinasjon av arbeid og uførepensjon. Parat er imidlertid bekymret for at omleggingen utilsiktet medfører redusert kjøpekraft for enkelte grupper.  

12.2 Tjenestepensjonsordninger og aldersgrenser i arbeidslivet

Tjenestepensjonsordningen i offentlig sektor må endres slik at den i større grad ivaretar både arbeidslinja og fleksibiliteten i folketrygden og bidrar til at alle offentlig ansatte gis pensjonsmessig uttelling for å stå lengre i jobb. Dagens tjenestepensjon er ikke i tråd med målet om en helthetlig samlet pensjonsordning og den er ikke bærekraftig for framtidens arbeidsliv. Ordningene må derfor snarest endres. Endringene må finne sted i samarbeid med de andre aktørene på arbeidstaker og arbeidsgiversiden.

Arbeidstakerne i privat sektor må sikres større grad av medbestemmelse ved endringer av tjenestepensjonsordningene. Den store graden av styringsrett ved endring av de private tjenestepensjonsordninger bidrar til usikkerhet for mange arbeidstakere og en for dårlig total pensjon i et livsløpsperspektiv.

Parat vil jobbe for at en samlet fagbevegelse arbeider for å lage alternativer til de eksiterende pensjonskasser og forsikringsordninger. De ansattes lønnsmakt må kunne brukes for å sikre alle ansatte en samlet pensjon på minst 2/3 av samlet sluttlønn fra arbeid og folketrygd. Parat vil også jobbe for at de ansatte i private virksomheter sikres retten til en obligatorisk forsikring ved uføre og død, ut over dagens folketrygd. Dette bør gjøres ved et lovpålegg i forhold til bedriftene i privat sektor.

Parat skal arbeide for at bank- og forsikringsbransjen fortsatt skal kunne tilby alternative pensjonsordninger. Det avgjørende for at man fortsatt skal kunne ha ulike tjenestepensjonsordninger er lovgivingen og en etterspørsel fra virksomhetene. Men det må også stilles krav til forvalterne om et bredt tilbud, en forsvarlig forvaltning og samarbeid med arbeidslivets parter for at man skal få en bæredyktig pensjonsordning.

Parat mener at alle arbeidstakere skal ha anledning til å kunne jobbe til de er 75 år. Lovgivingen må tilpasse dette, dette gjelder også folketrygden, tjenestepensjoner og sykelønn.  

12.3 Avtalefestet pensjon og tidlig pensjon
Pensjonssystemet må ha gode kollektive ordninger som sikrer de ansatte som har behov for det en mulighet til å avslutte yrkesdelen av livsløpet uten å gå veien via uføretrygd. For ansatte i alle sektorer bør det derfor fortsatt sikres gode ordninger som gir dem en mulighet til både å kombinere arbeid og folketrygd og til å sikre alle en mulighet til å gå av tidligere.

Dagens AFP-ordning i privat sektor skal evalueres av partene i arbeidslivet i 2017. Parat vil her arbeide for en fortsatt god tidligpensjonsordning for alle og vil vurdere om dagens Avtalefestede pensjon - i den private delen - skal samordnes med Folketrygden og tjenestepensjonslovgivingen.  

I offentlig sektor vil Parat arbeide for å videreføre en form for tidligpensjonstillegg. Tjenestepensjonsordninger og AFP for må ivareta mobilitet innen offentlig sektor og opp i mot privat sektor. Tidligere opptjente rettigheter, herunder samordningsfordeler må ivaretas ved overgang til ny offentlig tjenestepensjon og ny offentlig AFP.