Emnebeskrivelse - Emnekode - Arbeidsglede, ledelse og selvledelse
Engelsk emnenavn: Work joy, management, and self-leadership Studienivå Erfaringsbasert: master Undervisningsspråk: Norsk Studiepoeng: 15 studiepoeng Forkunnskapskrav: Oppstart: 2023 Emneansvarlig: Rune Bjerke Anbefalte forkunnskaper: Varighet Mars-mai Emnet inngår i: Master i lederskap
Innledning Et hovedmål med Arbeidsglede, ledelse og selvledelse er å lære om hvordan organisasjoner kan utvikle arbeidsglede og implementere selvledelse for å styrke medarbeidernes «work-lifebalance», mestringsfølelse og prestasjoner samt forbedre organisasjonens organisasjonskultur.
En av de mest grunnleggende menneskelige følelsene er glede, en positiv følelse av psykologisk nytelse og velvære. Betydningen av denne følelsen og hvordan den kan påvirke organisasjonen
og dens strategiske valg bør ikke undervurderes.
Forskningen på arbeidslivet viser at manglende mestringstro, uklare rolle- og ansvarsforhold og opphopning av oppgaver kan føre til opplevd stress, utbrenthet, redusert trivsel og sykefravær.
Hver enkelt medarbeiders «work-life-balance» blir utfordret. Vi vet også fra forskningen at en positiv, støttende organisasjonskultur, medbestemmelse og medarbeidere som er motiverte og
opplever jobbtilfredshet, er samlende, styrker “vi´et" og skaper resultatoppnåelse.
Mental helse er i denne modellen en av flere viktige ansatte-drivere for å utvikle en sunn prestasjonskultur i organisasjonen. Mental helse består av subjektivt velvære, arbeidsvelvære og
psykologisk velvære. Arbeidsvelvære utgjøres av jobbtilfredshet og lykkefølelser for jobben.
Jobbtilfredshet har mer med holdning til jobb og arbeidsplass og evalueringer av disse å gjøre og bør ikke erstatte arbeidsglede som begrep. Det er viktig for hver enkelt å spørre seg selv om
hvordan selv-påvirkning er mulig og hvordan hver enkelt av oss påvirker dem rundt oss gitt rollene vi har. Derfor blir storytelling (historiefortelling) belyst som et sentralt påvirkningsverktøy
mot ulike interessegrupper.
Gjennom selvsnakk er det ikke enkelt å bli enig med seg selv om hvem som har ansvaret for egen-opplevelsen av arbeidsglede i hverdagen. I et selvledelsesperspektiv er det mulig å skape mening i det som oppleves som kjedelige, men nødvendig oppgaver. Det gjelder uavhengig av om
ledere eller HR-avdelingen svikter i tilretteleggingen for å kunne oppleve arbeidsglede gjennom for eksempel variasjon i arbeidsoppgaver, interne eventer, mening i arbeidet og positive ansatterelasjoner med tillit som et fundament.
I dette emnet skal studentene lære om:
• Hva arbeidsglede kan være og forholdet til andre relaterte begreper som jobbtilfredshet, motivasjon, engasjement, mestring og prestasjoner
• Hvilke følelser kan forklare arbeidsglede
• Hvilke kilder til arbeidsglede kan vi ha på arbeidet
• Hvor mye betyr miljøet, organisasjonskultur, tilbud og muligheter på arbeidsplassen
• Hvem har ansvaret til å bidra til arbeidsglede (ledere, tillitsvalgte, medarbeidere, oss selv)
• Tiltak og atferd som kan bidra til arbeidsglede
• Hvordan storytelling og ikke-verbal kommunikasjon påvirker
• Hvordan kan vi praktisere sunn selv-ledelse for å bli bedre i rollen vi har på arbeidsplassen
• Hvordan kan selv-ledelse bidra til styrket «work-life-balance»
• Hvordan skape gode forutsetninger for samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelse og mening på arbeidsplassen
• Hvordan implementering av selv-ledelse på arbeidsplassen kan foregå
Læringsutbytte
Kunnskap Studenten ...
• har avansert kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsglede, ledelse og selvledelse
• har inngående kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsglede og jobbtilfredshet, mening, tillit, motivasjon, engasjement, mestring og prestasjoner
• har avansert kunnskap om kilder til arbeidsglede, hvordan arbeidsglede kan fremmes og hvem som bør ta ansvar
• har inngående kunnskap om hvordan selvledelse kan praktiseres for å fremme «worklife-balance» og arbeidsglede på individ- og organisasjonsnivå
• har avansert kunnskap om medbestemmelse og samarbeid mellom ledelsen, fagforeninger og tillitsvalgte
• har inngående forståelse for ansvar og roller, samt betydning av mening, arbeidsinnhold og arbeidsplassen
• kan omgjøre kunnskap om arbeidsglede, ledelse og selvledelse til arbeidsgledefremmende strategier og tiltak for å nå individuelle og organisatoriske mål
Ferdigheter Studenten ...
• kan anvende utvikling av kunnskap og teori om arbeidsglede, ledelse og selvledelse som et beslutningsgrunnlag for offentlige og private virksomheter
• kan benytte metodisk kunnskap fra organisasjonsteori, ledelse og selvledelse til å arbeide med praktisk og teoretisk problemløsning, i tråd med feltets etiske retningslinjer
• kan bygge relasjoner på tvers av faggrupper, jobbe i team og utvikle ideer og konsepter for utvikling av arbeidsglede
Generell kompetanse Studenten ...
• kan drøfte problemstillinger innen arbeidsglede, ledelse, og selvledelse
• kan forstå roller, ansvar og tiltak for å skape arbeidsglede
• kan samarbeide i team med ledere, tillitsvalgte og medarbeidere
• kan nyansere problemstillinger med relevante teoretiske begreper og sammenhenger mellom disse
• kan støtte en virksomhet i deres arbeid med å nå arbeidsgledemål
Læringsaktiviteter
Prosjektoppgaven som mappeinnlevering
Prosjektoppgaven og mappen vil bestå av flere elementer og øvelser som skal gjennomføres i grupper og individuelt. Øvelsene og innleveringene er koplet til de sentrale temaene
arbeidsglede, ledelse, selvledelse, roller og ansvar i organisasjonen. I tillegg skal det gjennomføres ferdighetsøvelser som skal styrke studentenes verbale og ikke-verbale
kommunikasjon (storytelling) samt hvordan følelser kan signaliseres og tolkes gjennom kommunikasjon. Øvelsene skal bidra til å styrke problembasert læring og gi studentene
innsikt i hvilke utfordringer organisasjoner, ledere, tillitsvalgte og medarbeidere kan stå overfor ved manglende arbeidsglede, mening og tillit. Studentene skal jobbe med analyse,
metode, og hvordan vi kan bruke ny innsikt til å utvikle strategier og tiltak som er positive for medarbeidere og hele organisasjonen.
Praksis
Studentene skal gjennomføre øvelser som kan bidra til å skape arbeidsglede, mening og tillit.
Veiledning
Det vil bli satt opp faste tidspunkter for veiledning.
Anbefalt tidsbruk: 1 semester.
300 timer totalt
• Samlinger med undervisning og øvelser: 48 timer (8t x 5 dgr. + 4t x 2 dgr.)
• Planlegging av presentasjoner i grupper: 26 timer
• Selvstudier: 100 timer
• Veiledning: 10 timer
• Prosjektoppgave som mappeinnlevering: 116 timer
Arbeidslivstilknytning
Emnet har høy arbeidslivsrelevans fordi: (1) Eksamen (mappe) er basert på egne opplevelser i arbeidslivet; (2) Foredragsholdere fra bedrifter og offentlige institusjoner vil holde innlegg for studentene; (3) Teori blir koplet til bedriftspraksis
Obligatorisk aktivitet - Obligatorisk oppmøte
Det er obligatorisk deltagelse (fysisk eller digitalt) (80%) fordi studentene skal gjennomføre en rekke øvelser under samlingene.
Eksamen: Eksamen: Mappe i gruppe (2-3)
Varighet: 1 semester
Gradering: Nasjonal karakterskala A - F (F er ikke bestått)
Vekting: 100 % av vurderingen
Hjelpemidler: Alle hjelpemidler tillatt
Merknader Hvis mappe-eksamen ikke blir bestått eller ikke levert, må studenten ta en kontinuasjoneksamen og levere samme mappe Pensumlitterat ur
Samlet pensum 592 sider
Andersen, M. & Ness, O. (2015). Arbeidsglede hos fagpersoner som møter unge voksne med sammensatte problemer. Tidsskrift for psykisk helsearbeid, 12(2), 110-118. (8s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-3010-2015-02-02
Bakke, I.M. & Solheim, L.J. (2021) Senkarrieren som verdighetsprosjekt. Søkelys på arbeidslivet, 38(2), 115-127. (12s) https://doi.org/10.18261/issn.1504-7989-2021-02-03
Beigi, M., Callahan, J., & Michaelson, C. (2019). A Critical Plot Twist: Changing Characters and Foreshadowing the Future of Organizational Storytelling. International Journal of Management Reviews, 21(4), 447-465. (17s).
Bjerke, R. (2023). Sunn selvledelse. I X. Xxxxx, X. Xxxxx og X. Xxxxx (Red.), HR, organisasjon og arbeidsliv – på norsk (Kap. X, s xx-xx). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. (30 s.).
Bjerke, R. (2020). Helseledelse på arbeidsplassen – sunn prestasjonskultur og individuelle HRdrivere bak organisatoriske prestasjoner. I J. Bastesen, B. K. Lange, H. E. Næss & A. N. Thon (Red.), Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet (Kap. 2, s. 53–86). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. https://doi.org/10.23865/noasp.118.ch2. (33 s.)
Bjerke, R., & Elvekrok, I. (2020). Sponsorship-based health care programs and their impact on employees’ motivation for physical activity. European Sport Management Quarterly, 1-24. (24 s.)
Bjerke, R. & Kirkesaether, E. (2020). How should sponsorship activation work? A sports event - and athlete-based brand building framework (SEA-BB) capturing an internal and external route. Event Management, 24(2-3), 711-733. (22 s.)
Bjørkelo, B., Sunde, E., Fjeld, G. & Lønningen, K. (2013) Emosjonenes rolle i profesjonelt lærerarbeid: En av veiene til bevisstgjøring i lærerutdanningen. Norsk pedagogisk tidsskrift, 97(1), 28-38. (10s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-2987-2013-01-04
Ciolacu, V. (abril de 2014). Facial Expressions and Non Verbal Comunication. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 127(8), 78-82. (4s.) doi:10.1016/j.sbspro.2014.03.372
Di Fabio, A. (2017). Positive Healthy Organizations: Promoting well-being, meaningfulness, and sustainability in organizations. Frontiers in psychology, 8, 1938. (6 s.).
Forseth, U. (2021). «Smile away»: Endringer i emosjonelt arbeid blant kabinansatte. Norsk sosiologisk tidsskrift, 5(1), 8-22. (14s) https://doi.org/10.18261/issn.2535-2512-2021-01-02
Hansen, K., Mykland, S. & Solbakk, M.N. (2015). Konfliktforståelse og konflikters konsekvenser i norske kunnskapsbedrifter. Søkelys på arbeidslivet, 32(2). (16s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-7989-2015-01-02-04
Jiménez, P., Winkler, B., & Dunkl, A. (2017). Creating a healthy working environment with leadership: The concept of health-promoting leadership. The International Journal of Human Resource Management, 28(17), 2430-2448. (18 s.).
Jiménez, P., Winkler, B., & Bregenzer, A. (2017). Developing sustainable workplaces with leadership: Feedback about organizational working conditions to support leaders in healthpromoting behavior. Sustainability, 9(11), 1944. (16 s.)
Johnsen, Å., Svare, H., & Wittrock, C. (2022). Tillitsbasert styring og ledelse i offentlig sektor i Norge: Mye hørt, men lite sett?. Nordisk Administrativt Tidsskrift, 99(1). (22s.)
Kjekshus, L. E. (2020). Ledelse og styring i helsesektoren–en balansekunst mellom tillit og
kontroll. Nordisk administrativt tidsskrift, 97(1). (15s).
Liu, Y., & Perrewé, P. L. (2005). The role of emotion in employee counterproductive work behavior: Integrating the psychoevolutionary and constructivist perspective. In Emotions in organizational behavior. Psychology Press, 84-104) (19s.)
Menon, N., Laverock, A., & Parker, K. (2020). Back to Basics: Redefining Health and Well-being in Unprecedented Times. NHRD Network Journal, 2631454120975901. (10 s.)
Mongstad, Åshild. Refleksivt Lederskap, på tide å stoppe opp, Cappelen Damm 2022.(173s.)
Moxnes, P., & Moxnes, A. (2016). Are We Sucked into Fairy Tale Roles? Role Archetypes in Imagination and Organization. Organization Studies, 37(10), 1519-1539. (20s.)
M.J., Mulder, M.R., & Scott, A. (2016). Transformative Stories: A Framework for Crafting Stories for Social Impact Organizations. Journal of Public Policy & Marketing, 35(2), 237-248. (11s.)
Robinson, P., Oades, L., & Caputi, P. (2015). Conceptualising and measuring mental fitness: A
Delphi study. International Journal of Wellbeing, 5(1), 53-73. (20 s.)
Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model. Organizational Dynamics, 2(46), 120-132.
Schulte, P., & Vainio, H. (2010). Well-being at work–overview and perspective. Scandinavian journal of work, environment & health, 422-429. (7 s.).
Steigenberger, N. (2015), “Emotions in sensemaking: a change management perspective”, Journal of Organizational Change Management, 28 (3), 432-451 (19s).
Törnquist Agosti, M., Bringsén, Å., & Andersson, I. (2017). The complexity of resources related to
work-life balance and well-being–a survey among municipality employees in Sweden. The International Journal of Human Resource Management, 28(16), 2351-2374. (23 s.).
van Hulst, M., & Ybema, S. (2020). From What to Where: A setting-sensitive approach to organizational storytelling. Organization Studies, 41(3), 365-391. (31s.)
Veldhoven, M. V., Jonge, J. D., Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Specific relationships between psychosocial job conditions and job-related stress: A three-level analytic approach. Work & Stress, 16(3), 207-228.
Verra, S. E., Benzerga, A., Jiao, B., & Ruggeri, K. (2019). Health promotion at work: A comparison of policy and practice across Europe. Safety and Health at Work, 10(1), 21-29. (8 s.).
Wilberg, E. & Matthiesen, S.B. (2017). Redaktører i omstilling: Faktorer som påvirker et høyt jobbengasjement. Norsk medietidsskrift, 24(4). 20s.) https://doi.org/10.18261/issn.0508-9535-
2017-04-03
Anbefalt litteratur
En av de mest grunnleggende menneskelige følelsene er glede, en positiv følelse av psykologisk nytelse og velvære. Betydningen av denne følelsen og hvordan den kan påvirke organisasjonen
og dens strategiske valg bør ikke undervurderes.
Forskningen på arbeidslivet viser at manglende mestringstro, uklare rolle- og ansvarsforhold og opphopning av oppgaver kan føre til opplevd stress, utbrenthet, redusert trivsel og sykefravær.
Hver enkelt medarbeiders «work-life-balance» blir utfordret. Vi vet også fra forskningen at en positiv, støttende organisasjonskultur, medbestemmelse og medarbeidere som er motiverte og
opplever jobbtilfredshet, er samlende, styrker “vi´et" og skaper resultatoppnåelse.
Mental helse er i denne modellen en av flere viktige ansatte-drivere for å utvikle en sunn prestasjonskultur i organisasjonen. Mental helse består av subjektivt velvære, arbeidsvelvære og
psykologisk velvære. Arbeidsvelvære utgjøres av jobbtilfredshet og lykkefølelser for jobben.
Jobbtilfredshet har mer med holdning til jobb og arbeidsplass og evalueringer av disse å gjøre og bør ikke erstatte arbeidsglede som begrep. Det er viktig for hver enkelt å spørre seg selv om
hvordan selv-påvirkning er mulig og hvordan hver enkelt av oss påvirker dem rundt oss gitt rollene vi har. Derfor blir storytelling (historiefortelling) belyst som et sentralt påvirkningsverktøy
mot ulike interessegrupper.
Gjennom selvsnakk er det ikke enkelt å bli enig med seg selv om hvem som har ansvaret for egen-opplevelsen av arbeidsglede i hverdagen. I et selvledelsesperspektiv er det mulig å skape mening i det som oppleves som kjedelige, men nødvendig oppgaver. Det gjelder uavhengig av om
ledere eller HR-avdelingen svikter i tilretteleggingen for å kunne oppleve arbeidsglede gjennom for eksempel variasjon i arbeidsoppgaver, interne eventer, mening i arbeidet og positive ansatterelasjoner med tillit som et fundament.
I dette emnet skal studentene lære om:
• Hva arbeidsglede kan være og forholdet til andre relaterte begreper som jobbtilfredshet, motivasjon, engasjement, mestring og prestasjoner
• Hvilke følelser kan forklare arbeidsglede
• Hvilke kilder til arbeidsglede kan vi ha på arbeidet
• Hvor mye betyr miljøet, organisasjonskultur, tilbud og muligheter på arbeidsplassen
• Hvem har ansvaret til å bidra til arbeidsglede (ledere, tillitsvalgte, medarbeidere, oss selv)
• Tiltak og atferd som kan bidra til arbeidsglede
• Hvordan storytelling og ikke-verbal kommunikasjon påvirker
• Hvordan kan vi praktisere sunn selv-ledelse for å bli bedre i rollen vi har på arbeidsplassen
• Hvordan kan selv-ledelse bidra til styrket «work-life-balance»
• Hvordan skape gode forutsetninger for samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelse og mening på arbeidsplassen
• Hvordan implementering av selv-ledelse på arbeidsplassen kan foregå
Læringsutbytte
Kunnskap Studenten ...
• har avansert kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsglede, ledelse og selvledelse
• har inngående kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsglede og jobbtilfredshet, mening, tillit, motivasjon, engasjement, mestring og prestasjoner
• har avansert kunnskap om kilder til arbeidsglede, hvordan arbeidsglede kan fremmes og hvem som bør ta ansvar
• har inngående kunnskap om hvordan selvledelse kan praktiseres for å fremme «worklife-balance» og arbeidsglede på individ- og organisasjonsnivå
• har avansert kunnskap om medbestemmelse og samarbeid mellom ledelsen, fagforeninger og tillitsvalgte
• har inngående forståelse for ansvar og roller, samt betydning av mening, arbeidsinnhold og arbeidsplassen
• kan omgjøre kunnskap om arbeidsglede, ledelse og selvledelse til arbeidsgledefremmende strategier og tiltak for å nå individuelle og organisatoriske mål
Ferdigheter Studenten ...
• kan anvende utvikling av kunnskap og teori om arbeidsglede, ledelse og selvledelse som et beslutningsgrunnlag for offentlige og private virksomheter
• kan benytte metodisk kunnskap fra organisasjonsteori, ledelse og selvledelse til å arbeide med praktisk og teoretisk problemløsning, i tråd med feltets etiske retningslinjer
• kan bygge relasjoner på tvers av faggrupper, jobbe i team og utvikle ideer og konsepter for utvikling av arbeidsglede
Generell kompetanse Studenten ...
• kan drøfte problemstillinger innen arbeidsglede, ledelse, og selvledelse
• kan forstå roller, ansvar og tiltak for å skape arbeidsglede
• kan samarbeide i team med ledere, tillitsvalgte og medarbeidere
• kan nyansere problemstillinger med relevante teoretiske begreper og sammenhenger mellom disse
• kan støtte en virksomhet i deres arbeid med å nå arbeidsgledemål
Læringsaktiviteter
Prosjektoppgaven som mappeinnlevering
Prosjektoppgaven og mappen vil bestå av flere elementer og øvelser som skal gjennomføres i grupper og individuelt. Øvelsene og innleveringene er koplet til de sentrale temaene
arbeidsglede, ledelse, selvledelse, roller og ansvar i organisasjonen. I tillegg skal det gjennomføres ferdighetsøvelser som skal styrke studentenes verbale og ikke-verbale
kommunikasjon (storytelling) samt hvordan følelser kan signaliseres og tolkes gjennom kommunikasjon. Øvelsene skal bidra til å styrke problembasert læring og gi studentene
innsikt i hvilke utfordringer organisasjoner, ledere, tillitsvalgte og medarbeidere kan stå overfor ved manglende arbeidsglede, mening og tillit. Studentene skal jobbe med analyse,
metode, og hvordan vi kan bruke ny innsikt til å utvikle strategier og tiltak som er positive for medarbeidere og hele organisasjonen.
Praksis
Studentene skal gjennomføre øvelser som kan bidra til å skape arbeidsglede, mening og tillit.
Veiledning
Det vil bli satt opp faste tidspunkter for veiledning.
Anbefalt tidsbruk: 1 semester.
300 timer totalt
• Samlinger med undervisning og øvelser: 48 timer (8t x 5 dgr. + 4t x 2 dgr.)
• Planlegging av presentasjoner i grupper: 26 timer
• Selvstudier: 100 timer
• Veiledning: 10 timer
• Prosjektoppgave som mappeinnlevering: 116 timer
Arbeidslivstilknytning
Emnet har høy arbeidslivsrelevans fordi: (1) Eksamen (mappe) er basert på egne opplevelser i arbeidslivet; (2) Foredragsholdere fra bedrifter og offentlige institusjoner vil holde innlegg for studentene; (3) Teori blir koplet til bedriftspraksis
Obligatorisk aktivitet - Obligatorisk oppmøte
Det er obligatorisk deltagelse (fysisk eller digitalt) (80%) fordi studentene skal gjennomføre en rekke øvelser under samlingene.
Eksamen: Eksamen: Mappe i gruppe (2-3)
Varighet: 1 semester
Gradering: Nasjonal karakterskala A - F (F er ikke bestått)
Vekting: 100 % av vurderingen
Hjelpemidler: Alle hjelpemidler tillatt
Merknader Hvis mappe-eksamen ikke blir bestått eller ikke levert, må studenten ta en kontinuasjoneksamen og levere samme mappe Pensumlitterat ur
Samlet pensum 592 sider
Andersen, M. & Ness, O. (2015). Arbeidsglede hos fagpersoner som møter unge voksne med sammensatte problemer. Tidsskrift for psykisk helsearbeid, 12(2), 110-118. (8s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-3010-2015-02-02
Bakke, I.M. & Solheim, L.J. (2021) Senkarrieren som verdighetsprosjekt. Søkelys på arbeidslivet, 38(2), 115-127. (12s) https://doi.org/10.18261/issn.1504-7989-2021-02-03
Beigi, M., Callahan, J., & Michaelson, C. (2019). A Critical Plot Twist: Changing Characters and Foreshadowing the Future of Organizational Storytelling. International Journal of Management Reviews, 21(4), 447-465. (17s).
Bjerke, R. (2023). Sunn selvledelse. I X. Xxxxx, X. Xxxxx og X. Xxxxx (Red.), HR, organisasjon og arbeidsliv – på norsk (Kap. X, s xx-xx). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. (30 s.).
Bjerke, R. (2020). Helseledelse på arbeidsplassen – sunn prestasjonskultur og individuelle HRdrivere bak organisatoriske prestasjoner. I J. Bastesen, B. K. Lange, H. E. Næss & A. N. Thon (Red.), Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet (Kap. 2, s. 53–86). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. https://doi.org/10.23865/noasp.118.ch2. (33 s.)
Bjerke, R., & Elvekrok, I. (2020). Sponsorship-based health care programs and their impact on employees’ motivation for physical activity. European Sport Management Quarterly, 1-24. (24 s.)
Bjerke, R. & Kirkesaether, E. (2020). How should sponsorship activation work? A sports event - and athlete-based brand building framework (SEA-BB) capturing an internal and external route. Event Management, 24(2-3), 711-733. (22 s.)
Bjørkelo, B., Sunde, E., Fjeld, G. & Lønningen, K. (2013) Emosjonenes rolle i profesjonelt lærerarbeid: En av veiene til bevisstgjøring i lærerutdanningen. Norsk pedagogisk tidsskrift, 97(1), 28-38. (10s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-2987-2013-01-04
Ciolacu, V. (abril de 2014). Facial Expressions and Non Verbal Comunication. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 127(8), 78-82. (4s.) doi:10.1016/j.sbspro.2014.03.372
Di Fabio, A. (2017). Positive Healthy Organizations: Promoting well-being, meaningfulness, and sustainability in organizations. Frontiers in psychology, 8, 1938. (6 s.).
Forseth, U. (2021). «Smile away»: Endringer i emosjonelt arbeid blant kabinansatte. Norsk sosiologisk tidsskrift, 5(1), 8-22. (14s) https://doi.org/10.18261/issn.2535-2512-2021-01-02
Hansen, K., Mykland, S. & Solbakk, M.N. (2015). Konfliktforståelse og konflikters konsekvenser i norske kunnskapsbedrifter. Søkelys på arbeidslivet, 32(2). (16s.) https://doi.org/10.18261/ISSN1504-7989-2015-01-02-04
Jiménez, P., Winkler, B., & Dunkl, A. (2017). Creating a healthy working environment with leadership: The concept of health-promoting leadership. The International Journal of Human Resource Management, 28(17), 2430-2448. (18 s.).
Jiménez, P., Winkler, B., & Bregenzer, A. (2017). Developing sustainable workplaces with leadership: Feedback about organizational working conditions to support leaders in healthpromoting behavior. Sustainability, 9(11), 1944. (16 s.)
Johnsen, Å., Svare, H., & Wittrock, C. (2022). Tillitsbasert styring og ledelse i offentlig sektor i Norge: Mye hørt, men lite sett?. Nordisk Administrativt Tidsskrift, 99(1). (22s.)
Kjekshus, L. E. (2020). Ledelse og styring i helsesektoren–en balansekunst mellom tillit og
kontroll. Nordisk administrativt tidsskrift, 97(1). (15s).
Liu, Y., & Perrewé, P. L. (2005). The role of emotion in employee counterproductive work behavior: Integrating the psychoevolutionary and constructivist perspective. In Emotions in organizational behavior. Psychology Press, 84-104) (19s.)
Menon, N., Laverock, A., & Parker, K. (2020). Back to Basics: Redefining Health and Well-being in Unprecedented Times. NHRD Network Journal, 2631454120975901. (10 s.)
Mongstad, Åshild. Refleksivt Lederskap, på tide å stoppe opp, Cappelen Damm 2022.(173s.)
Moxnes, P., & Moxnes, A. (2016). Are We Sucked into Fairy Tale Roles? Role Archetypes in Imagination and Organization. Organization Studies, 37(10), 1519-1539. (20s.)
M.J., Mulder, M.R., & Scott, A. (2016). Transformative Stories: A Framework for Crafting Stories for Social Impact Organizations. Journal of Public Policy & Marketing, 35(2), 237-248. (11s.)
Robinson, P., Oades, L., & Caputi, P. (2015). Conceptualising and measuring mental fitness: A
Delphi study. International Journal of Wellbeing, 5(1), 53-73. (20 s.)
Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model. Organizational Dynamics, 2(46), 120-132.
Schulte, P., & Vainio, H. (2010). Well-being at work–overview and perspective. Scandinavian journal of work, environment & health, 422-429. (7 s.).
Steigenberger, N. (2015), “Emotions in sensemaking: a change management perspective”, Journal of Organizational Change Management, 28 (3), 432-451 (19s).
Törnquist Agosti, M., Bringsén, Å., & Andersson, I. (2017). The complexity of resources related to
work-life balance and well-being–a survey among municipality employees in Sweden. The International Journal of Human Resource Management, 28(16), 2351-2374. (23 s.).
van Hulst, M., & Ybema, S. (2020). From What to Where: A setting-sensitive approach to organizational storytelling. Organization Studies, 41(3), 365-391. (31s.)
Veldhoven, M. V., Jonge, J. D., Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Specific relationships between psychosocial job conditions and job-related stress: A three-level analytic approach. Work & Stress, 16(3), 207-228.
Verra, S. E., Benzerga, A., Jiao, B., & Ruggeri, K. (2019). Health promotion at work: A comparison of policy and practice across Europe. Safety and Health at Work, 10(1), 21-29. (8 s.).
Wilberg, E. & Matthiesen, S.B. (2017). Redaktører i omstilling: Faktorer som påvirker et høyt jobbengasjement. Norsk medietidsskrift, 24(4). 20s.) https://doi.org/10.18261/issn.0508-9535-
2017-04-03
Anbefalt litteratur